他们的困惑并不是因为缺少尝试。世界各地的组织都在努力破解提高知识型员工工作效率的“密码”，这些员工包括管理人员、销售人员、科学家以及其工作内容主要是互动——与其他员工、客户和供应商互动——和基于知识与判断进行复杂决策的其他人员¹。这样做的利害关系很大：可以提升这些员工的效率。在发达经济体中，这部分员工在全体员工中所占的比例很大，而且越来越大。对于企业，以及那些出生率很低，但希望保持GDP增长的国家来说，这些员工代表了主要的发展机遇。

广东省能够维持一直以来的成长趋势，还是会像密歇根一样，在脱胎换骨转型之前就失去了制造业的基础?

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企业员工培训；有效性；效益；作用

在科学技术成为第一生产力的今天,人才是企业的第一资源,有了一流的人才,就可以开发一流的技术和产品,创造一流的业绩。企业间的竞争,归根结底是人才的竞争, 对员工的战略性投资会为企业带来独特的、难以复制的竞争优势,而培训作为培养人才的一种重要手段,已成为企业在竞争激烈的市场上能否取胜的一项关键性工作。大力开展员工培训已经成为众多企业的共识。但是,如何使员工培训真正发挥作用,切实提高培训的有效性和效益,则是需要深入思考的问题。

一、企业员工培训的目的

员工培训是现代企业通过各种学习形式,使员工在知识、技能、态度上不断提高,最大限度地使其能力素质与现任或预期的职务相匹配,进而促进员工现在和将来的工作绩效的过程。这一学习过程,一方面促使员工为满足新的工作要求不断更新知识技能,实现对现职工作的胜任;另一方面将提高员工专业素养和管理水平,为其将来从事更重要的工作、担任更高级的职务做好准备,从而实现组织人力资源开发的良性循环。在发达国家,员工培训几乎是企业人力资源开发和管理的同义语。有效的培训能达到如下目的:

1.增强企业竞争优势。企业在一定的时间内有计划地对员工进行培养和训练,使员工获得知识、技能与工作态度等方面的持续提升,可以确保企业尽快适应社会发展所带来的知识结构、技术结构、管理结构和人才结构等方面的变化,为企业发展战略的实施和企业发展目标的实现提供强有力的人力资源保障,使企业在竞争中获取更大的优势。

2.提高企业的生产力。员工通过培训,在实施生产或提供服务时,能减少所需工作时间,从而降低人力及营销成本;减少资源的浪费和不良产品的产生,从而降低了供应成本;改进由企业将产品或服务输送到用户手中的方法,因而降低了服务成本;提高企业精细化管理水平,使企业能够有效应对日益激烈的市场竞争。由此可见,生产的数量、品质和效率与员工的知识、技术和能力有绝对的相关性。而通过培训可增加员工的知识、判断力和解决困难的能力,进而使企业提高生产力和市场竞争力。

3.提升员工队伍团结协作精神。通过培训,使具有不同价值观、信念,不同工作作风及习惯的人,按照时代及企业生产经营要求,接受文化养成教育,形成统一、和谐的工作集体,提高员工工作热情和合作精神,营造良好的工作氛围。

4.满足员工自我成长需要。企业出资培训员工,开发员工的潜力,将使得他们有机会对自己的职业能力、兴趣以及职业偏好形成一个比较现实的整体印象,使每位员工在企业中获得平等晋升的机会和建立成功职业的机会。通过职业生涯开发和培训计划的实施,能让员工保持较高的产出水平,支持了员工在每个职业阶段的工作和情感需求。

现代企业员工培训无处不在,涵盖了企业的各类人员和不同的职业发展时期。新员工入职时,需要培训;员工绩效考评结果未达标时,需要培训;员工轮岗晋级时,需要培训;新技术、新工艺应用时,需要培训;新的管理制度、工作模式和系统出现时,需要培训;新工作岗位出现时,需要培训;出现高成本、高故障时,需要培训;研究开发技术落后时,需要培训;市场推广不利时,需要培训;顾客频繁投诉时,需要培训……但是,员工培训要想达到预期的目的和效果,其前提是所采取的培训必须具备有效性。目前,企业员工培训工作中存在着一些问题,使培训缺乏有效性,员工培训的效果没有达到预期的目标。

二、企业员工培训存在的问题

1.对培训工作的重视程度不够。很多培训过后,培训效果的体现需要一个过程。由于不能明显感觉培训带来的益处,有些企业对培训投入的热情不高,不舍得对培训投入更多。我国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。对282家国有企业的调查显示,员工培训投资经费只有工资总额的2.2%,远低于发达国家10%~15%的水平。在人才管理中“重使用、轻培训”的现象也不同程度地存在。在选送受训对象时,以工作忙,抽调不出人为理由,使主要岗位的专业技术人员和中层管理骨干长时间得不到培训,这些人员的知识更新速度缓慢,严重影响了战略决策和管理水平的进一步提高。

2.培训的需求与内容缺乏针对性、系统性,对参加培训的个性需求缺乏调研。培训需求分析是整个培训体系的基础,也是最为关键的环节。一些企业制定培训方案,没有分析组织现状与组织目标之间的差距,造成培训设计的整体目标偏低。对各类、各层次人才的理论、业务、能力等素质缺乏系统的研究,没有对人员的知识、能力结构差异进行分析,也没有对培训对象的个性需求进行分类分析。这样就导致了不管哪一层次的人员,都是在被动地进行培训,培训的实际效果不明显。

3.培训方式不够灵活。在一些企业,培训授课基本是企业内的专(兼)职教师。企业内培训机构的专职教师一般是理论知识较丰富,但缺乏生产实践经验,解决实际问题的局限性比较大;企业内兼职教师有着较丰富的生产实践经验,但授课经验缺乏,对先进知识、工艺和管理经验的授课基本是“一言堂”的讲授为主,缺乏互动式的交流、研讨。由于培训教师的素质不一和培训方式的单一,直接影响了培训的效果。

4.对培训效果缺乏系统评估。目前,大多企业的培训评估只对培训的组织、培训讲师的表现等进行考评,而对于培训对员工行为的影响,甚至对于企业整体绩效的影响没有考评。外派培训只看培训者有没有取到培训的合格证书。一项调查显示,在培训评估方面,有6%的企业曾做过二级评估,所有被访企业均没有进行过三级评估。对培训是否达到了所设定的目标?通过培训,学员是否学到了想学的知识?这些知识是否已转化成了能力?以及培训的投资回报率如何等问题,缺乏系统的分析研究。也就是说,企业连自身都不清楚培训后到底发生了什么。

5.培训制度不完善。培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据,促使培训沿着规范化、标准化轨道运行。一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示,92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面,仅42%的企业有自己的培训部门;在培训制度方面,64%的企业声称有自己的培训制度,但经座谈和深访发现,几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式。调查结果表明,企业虽有培训制度,但制度并不完善;企业发展了,但没有根据企业的发展状况及时修订培训制度。

企业在员工培训中由于上述问题的影响,使员工虽然参加了一些培训,但培训的效果并不理想,不能满足企业发展对人才的需求。

三、员工培训有效性的相关因素

ISO9001:2000标准这样定义“有效性”:完成策划的活动和达到策划的结果的程度。针对培训而言,培训活动作为一个过程,其策划的结果即培训期望的输出或目标;培训的有效性是经过培训的实施,培训结果达到策划的输出或目标的程度。员工培训的有效性可以表现为:员工系统思考能力的提高和创造性思维的充分发挥;培训内容通过员工的实践运用迅速转化为工作绩效的进步和业务运作水平的提高;企业内外部培训资源的优化和企业内部持续学习气氛的培养和保持等。具体而言,员工培训有效性的相关因素包括以下几方面。

1.培训的导向性要体现企业战略。企业开展培训根源于企业的发展战略和人力资源战略。企业培训规划只有以企业战略规划为根据、结合人力资源发展战略,才能构建可持续发展的高效培训规划。

2.培训的着眼点是企业核心需求和员工自我发展需要的结合。有效的培训应根据企业的战略发展目标预测市场竞争对人力资本的需求,提前为企业需求做好人才的培养和储备,避免被动局面。同时,也要考虑岗位对员工素质能力的要求和员工个人职业生涯发展的需要,按照明确的职业发展目标,让员工参加相应层次的培训,在胜任岗位工作、提高工作绩效的同时,实现个体的全面发展。

3.培训的特色是多层次全方位,体现全员性和终身性。有效的培训应针对员工具体情况和组织发展规划为不同群体制定不同的培训计划;针对不同的课程采用不同的训练技法;针对培训具体条件采用多种培训方式。不论是企业还是员工自身都要适应知识经济时代知识淘汰更新周期缩短的客观现状,上至管理高层下至普通员工,都要参加培训,极大地扩展培训的覆盖面,使新理念的树立、新知识的学习、新技术的熟练和新能力的培养贯穿企业发展和员工成长的始终。

4.培训效果的评估要有可衡量的指标。在整个培训中,考察培训的有效性离不开培训评估,评估是对目标(标准行为)和效果(最终行为)进行比较。企业角度的评估指标可以分解为培训项目的效果和培训项目的投资回报率;员工角度的评估指标可以分解为员工自身对培训内容的实用性及其掌握程度的评价,对培训方式、师资、环境等指标的满意度,以及对培训与自身发展及获利机会的相关程度的感知。只有从企业、个人两个角度,对相关评价指标进行分析,才能对培训项目作出客观的评价。

四、提高企业员工培训有效性的几点思考

1.提高认识,更新观念,使员工培训具有战略性。随着我国社会主义市场经济的发展,企业改革的深入,企业发展经营的领域、内涵、外延都发生了深刻的变化,企业对员工队伍素质的更新和各种复合型人才、国际化人才和高层次专业技术人才的需求日益迫切。过去,企业主要把资金投在厂房设备、生产等物质基础资料上,而今,培训是一种投资,企业要把资金投到员工身上,帮助他们提高能力,增强企业的竞争力,使培训真正符合企业需要。企业培训战略的实施不应是临时的,而是一个长期的、与企业远景、发展目标和价值观相吻合的培训战略计划。所开展的员工培训应该辅助企业实现其经营战略。培训不仅着眼于企业当前所需知识、技能和素质的传授与训练,更着眼于企业未来的发展,为企业做好人才培养和人才储备工作,发挥好培训为企业战略的贯彻、实施和实现推波助澜的作用。

2.企业各管理层要积极推动培训工作,企业领导人对培训要有正确的定位。在培训问题上,决策者的想法和提议是决定性的。决策者要了解培训的新理念,明确企业发展与培训间的关系。培训管理者要争取主动出击,书面提出培训方案,陈明利弊,从而引起决策者的兴趣与关注。要改变培训工作没做好就是培训部门的事的看法。其实,企业各生产、业务部门负责人是员工培训的主要负责人,因为培养更多有能力的高效率的员工是部门负责人工作的一个重要组成部分。企业应该明确对员工进行培训是部门负责人的责任之一,是部门负责人工作的一个关键部分。部门负责人要做到:能鉴定员工工作表现改进与否;在改进工作的计划中懂得培训是有用的工作;协助培训管理者了解部门的培训需求信息。培训管理者则要主动与部门负责人商议如何进行培训。

3.做好培训策划。培训工作要有系统性,要根据设定的目标,综合提高培训方案措施。通过将长期的培训目标分解到中、短期培训计划中,再辅以“缺什么补什么”的观念,解决现存问题和帮助企业补充为实现发展目标所需的不足,为企业做好人才培育和人才储备工作。

无论是中期还是短期培训计划,首先,要做好培训需求调研。根据企业发展目标、企业的资源状况及考虑员工的个人需求,来确定培训的需求。企业要注重对四个层次的人员进行培训需求调研,即:有战略眼光、运筹帷幄、驾驭全局的高层决策人员;贯彻企业高层决策、精通现代企业管理的中层管理人员;兢兢业业、功底雄厚、能把握并不断丰富企业生产技术的研发人员;多专业、熟练掌握几种操作技能的技能人员。结合组织分析、工作分析、个体分析等来决定培训目标和重点,并向专家组咨询相关技术难题。其次,提高培训内容的针对性与实用性和前瞻性。明确不同岗位员工在不同阶段应该学什么、怎样学,并根据企业经营实际,着眼长远,提高思想政治素质和职业道德、履行岗位职责能力。

对经营决策者主要以提升领导能力、对管理人员主要以加强执行力、对专业技术人员主要以培养创新能力、对技能人员主要以提高技能操作水平为重点。同时及时更新培训项目及内容,不断提高培训内容的针对性、实效性。培训的内容也不能只顾眼前的状况,还要着眼企业的未来与个人的发展,设置一些前瞻性的培训内容。更为关键的一点,就是要灵活采用各种培训方式、方法,促进培训效果提高。不同的培训方式,得到的效果自然不一样,培训部门应针对不同的受训者,采用与之相适应的培训方式。对于技能人员,其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性,应让其在接受培训过程中,不断有亲自动手实践的机会,以增强其对培训内容的理解和掌握。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训,则应注重培训方式的灵活性与挑战性,从而增强其团队协作能力,概念形成能力的培养。

4.培训设计充分考虑员工职业发展。如果企业只把员工作为实现利润的工具,它将会更多地以任务为导向,忽视企业未来发展需要和员工自身发展的要求,势必会影响企业人力资源的合理、持续发展。因此,在培训中要综合考虑员工职业发展和企业发展需要,合理设计培训方案,通过各种各样的培训设计,帮助员工实现其知识、技能等方面的提升需求,使企业与员工共同受益,既要培育企业持续发展能力,又要增强员工投身培训的兴趣和积极性,切实把员工培训作为人力资源开发管理中的重要内容,实现员工与企业共同成长、共同发展。

5.做好培训效果评估和培训效果反馈与沟通。培训效果评估既为改进培训体系与效果提供可靠的依据,也为培训奖惩、激励等提供了根据。评估事项可以包括:学员在受训前接受多项评估以确定其培训前的能力水平;员工参加培训后填写一份课程评估表,对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估并提出建议;通过某种形式考察学员对课程内容的掌握情况;受训一段时间后再进行一次能力评估等等。并对两次评估结果进行对比分析,确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。完成这些评估事项,必须做好指标数据收集。通常可采取民意调查、问卷调查、面谈、核心小组讨论、测试、观察、业绩报告等方法进行信息数据收集。培训部门要把收集到的有形数据尽可能的转化成货币性价值,以方便对培训进行投入产出比的分析。同时,也要注意把无形数据,如:员工工作满意度的提高、企业组织承诺的提高、团队协作的改进、客户服务质量的提高等等,作为培训有效性的支持性证明使用。

进行培训效果反馈与沟通。在企业中至少有四种人必须得到评估信息:人力资源开发人员、管理层、参训员工和参训员工的直接领导。人力资源开发人员,他们需要这些信息来改进培训项目,只有在反馈意见的基础上精益求精,才能提高培训工作的质量。管理层掌握未来培训项目的投资决策权,而评估结果恰恰是决策的重要依据。参训员工应该知道自己的培训效果怎么样,并能够以自身绩效表现与他人绩效表现相比较,从而起到巩固学习技能、及时纠正错误和偏差的作用。参训员工的直接领导关注和认可员工的培训成果,更能增强员工学习的积极性、有效提高培训效果,从而推动培训工作的顺利开展。做好培训效果反馈与沟通,首先要对需要沟通的培训项目的效果进行必要的分析。

分析的要义在于明确对既定培训项目进行沟通的具体原因,这些原因可能是发现企业管理层对人力资源开发工作缺少必要的支持,可能是有必要证明一项新的培训项目的正确性或可行性,可能是说服组织继续对某个培训项目提供资助的必要性,也可能是呼吁对人力资源培训与开发部门重树信任与信心。其次,选择沟通成果的目标受众。在制定沟通策略时应考虑所有不同的受众,因为从企业高层管理到参训员工所需要的信息各自不一。最后,选择沟通媒介。可以利用不同层次员工的例会、专门小组讨论会、机构内部刊物、电子邮件、培训项目宣传册和案例研究结果发布等作为沟通途径,培训部门应做好沟通情况备忘录,以便于为调整今后的培训效果沟通方式提供意见和建议。

6.培训制度与激励制度相结合。培训制度如果能使员工个人发展与企业发展有机结合起来,那么员工就希望通过培训提高自我职业能力,企业也就希望通过培训来提高员工的能力与素质,与企业发展相适应的培训制度能促成良好的培训文化,有效引导员工的发展,为企业战略目标、生产经营服务。激励机制通过客观或主观因素将员工的潜在能量激发出来。运用工作激励、参与激励、荣誉激励等方式调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成企业的任务,实现企业的目标。加大正、负激励的力度,无疑对培训工作有很大的促进作用,激励机制可以加强企业对员工培训的导向作用,避免培训与不培训一个样。如果员工看到培训将使他们在掌握更多技术和提高收入方面,以及在晋升机会或工作保障方面得到应有报酬,他们会自觉地、主动地想学,从被动的“要我学”转变为主动的“我要学”。培训制度与激励制度相结合,建立起培训——考核——使用——待遇一体化机制,不仅解决企业在“恰当的时候恰当的位置上有恰当的人”的问题,同时能够确保满足员工的职业生涯规划和个人发展的需要,从而实现企业和个人的双赢。

任何企业的创新、变革和发展,都是源于企业员工的不断学习和进步,员工素质将最终决定企业的竞争优势。研究表明,人类科学知识在19世纪每50年增长一倍;20世纪中期,每10年增长一倍;20世纪70年代,每5年增长一倍;目前,估计每23年增长一倍。所以,企业要向培训要效益、以培训谋求发展空间,通过有效的培训,提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和企业归属感,以增加企业的产出效益和组织凝聚力,并为企业的长期战略发展培养后备力量,以支撑企业全球化发展战略的实施。

尊敬的制造工厂老板/总经理：

您好！工厂管理一定不是件容易的事，想必您一定会有很多困惑和烦恼。面对您的客户，您是否一直被“品质投诉率居高不下”和“不能准时交货”所困扰？面对工厂内部，您是否对“车间和仓库的现场秩序”、“库存周转率”不满意？“生产效率”上不去？因为浪费很多导致“制造成本”持续走高？“基层和中层管理干部的技能和素质”达不到您的要求？

如果您有以上问题，我们谷唐企业管理咨询有限公司很乐意为您分忧，为您解难，因为我们是专业从事精益生产和精细化管理的咨询，是广东省“甲级资质”咨询公司，东莞市咨询服务机构“示范单位”，2011年又被评为“广东省优秀管理咨询机构”。经过我们的专家诊断、服务后，您的企业将获得如下收益：

1) 管理人员的观念与意识得到改变与提升

2) 车间与仓库现场达到“一目了然的可视化管理”要求

3) 生产效率提升5%-20%

4) 库存周转率提升5-20%

5) 准时交货率提升5-30%

6) 交付周期缩短5-30%

7) 制造成本降低2-10%

8) 空间面积节省5-15%

以上具体的量化指标需在完成企业诊断后双方共同制定，我们非常“关注结果”，我们

倡导系统整体的企业运营规划，畅通无滞的业务流程管理，增大产出的约束瓶颈改善，注重效果的现场教练执行，每一项改善都有量化的指标来衡量效果，效果不达标项目不验收。

如果您需要帮助，我们非常乐意为您提供优质服务和增值服务。谷唐拥有强大的专家和顾问团队，他们大多曾经是宝洁、松下、丰田、富士康、诺基亚等世界500强企业的高级职业经理人，有着系统的知识结构和极为丰富的工厂管理实战经验。更值得一提的是，谷唐“诚实守信”的经营理念和顾问老师“专业务实”的工作作风是所有咨询项目成功的基石。

祝您工作顺利！烦忧皆除！

谷唐企业管理咨询 客户服务部

课程背景

精益生产源于日本丰田生产模式，是当前工业界公认最佳的一种生产组织体系和方式。它既是世界级企业的竞争利器，又是一种管理思想和追求卓越的企业文化。

通过实施精益生产，可以使得生产周期减少60-90%，在制品库存减少50-80%，生产效率提高10-100%，不合格率降低30%，与工作有关的伤害减少50%。被喻为“改变世界的机器”。精益生产的关键是消除浪费，管理价值流过程，包括快速响应、均衡化、同步化、追求零库存与柔性生产；推行全生产过程的质量保证体系，实现零缺陷。

课程目标

Ø 让学习者对精益生产体系进行全面的了解，充分掌握精益生产的理念、方法、工具；

Ø 汲取先进企业经典案例的精髓，从而有效开展精益化项目的规划与实施工作;

Ø 价值流工具，为企业生产运营状况做一次“精益”诊断；

Ø 适配“一个流”的设备布局、快速换装、柔性人力配置；

Ø 利用“看板”来充当无声的“计划员”、“调度员”、“库存控制员” ；

Ø 掌握全面质量管理与防差错技术。

课程对象

营运总经理、生产总监、生产经理、车间主任、班组长及生产运作相关的管理及技术人员。

课程时间

2-3天

课程大纲

一、何为精益生产

1. 中国企业当前所面临的机遇与挑战

2. 生产运作方式的发展过程及其特征

3. 何为精益管理

4. 精益生产的特点与正确理解

5. 精益生产与其它生产方式的比较

6. 精益生产的体系构架

二、消除浪费

1. 浪费概念与LOSS体系图

2. 常见的7种浪费

3. 从TPM、4M、VE看浪费

4. 现场改善的着眼点举例

三、精益生产体系规划

1. 客户导向的价值流分析

2. 敏捷计划与物流控制（拉动式管理、均衡排产、看板管理）

3. 柔性生产支持系统（布局优化、设备柔性、人员柔性）

4. 卓越质量管理（TQM 、6δ）

5. TPM设备与维修管理

6. 车间现场综合管理(5S与目视化管理等)

7. 成本控制与价值工程

8. 团队管理

四、精益生产系统的实施

1.5S\6S管理

2. TPM全员设备管理

3.工业工程（IE）

（1）工业工程概述

（2）工程分析

（3）动作研究

（4）应用案例

（5）作业测定

（6）生产方式

（7）线平衡

4.快速切换技术（SMED）

5.防错法（Poka-Yoke）

6.单元生产（CellProduction）

(1)单件流（OnePieceFlow）、

(2)推拉(Push-Pull)生产

7.价值流与价值流图（VSM）

8.流程式生产的U型布局

9.选用适应流程式制造的设备

10.实施一人多序的标准作业

11.流程制造的基础平准化生产

12.小批量多频次生产快速换模
13.快速信息传输看板拉动系统

14.不断追求完美持续改善活动

五、从管理角度分析精益生产

1、管理的概念、立场与方法

2、业务改善

3、由改善引起的N现象

4、创建充满活力的工厂环境

5、工作技巧

六、精益指标说明

1. 经营指标

2. 质量指标

3. 生产能力及部分常用指标的计算

七、 研讨与案例分享

1．世界级精益制造系统与精益工厂

2．型企业如何推行精益生产，具体实施的步骤与关键问题点

3．研讨精益与ERP的结合

4．研讨精益与六西格玛的整合

八、实施、评估、改进

1. 精益化项目管理

2. 定期诊断

3. 持续改善

服务过的部分客户有：东风汽车有限公司、中国航天科工集团、湖南新五丰股份、湖北迈亚股份、辽宁森远机械制造集团、上海亦宇模具有限公司、中国神华集团、安徽金牛源矿机有限公司、天津吉亚牧业、河北恒坤集团、浙江柳桥集团、金福有限公司、宏大特种纺织、浙江东方百富、苏州展华、余姚华联、苏州雁鸣、杭州天马、浙江太子龙、浙江步森集团、山东华源生态、河南鸿运纺织、苏州雄鹰针织集团………